Il y a 40 ans, le 1^er janvier 1979, la Loi sur les normes du travail (L.N.T.) entrait en vigueur. Elle visait à assurer des conditions minimales de travail aux salariés du Québec et à leur offrir des recours en cas de non-respect de celles-ci. Entre autres choses, la loi a établi le droit des Québécoises salariées de se prévaloir d'un congé de maternité (non rémunéré) de 18 semaines sans risquer de perdre leur emploi.

La loi a été modifiée à plusieurs reprises. Ainsi, en matière familiale, les droits à un congé de paternité et à un congé parental, notamment, ont été ajoutés. En 2006, le gouvernement a mis en place le Régime québécois d'assurance parentale. Pour en savoir plus sur les congés reliés à la naissance ou à l'adoption d'un enfant, voir cette capsule Éducaloi.

La loi prévoit que, à la fin du congé de maternité (ou parental), l'employeur doit réintégrer la salariée dans son poste habituel avec le salaire et les avantages auxquels elle aurait eu droit si elle était demeurée au travail. Si son poste n'existe plus à son retour, l'employeur doit lui reconnaître tous les droits et privilèges dont elle aurait bénéficié si elle avait été au travail au moment de l'abolition de son poste.

Un employeur ne peut congédier, suspendre ou déplacer une salariée ni exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou des représailles en raison de l'exercice par cette dernière du droit au congé de maternité (art. 122 L.N.T.).

La salariée qui croit que l'employeur a violé cette disposition, notamment en refusant de la réintégrer dans son emploi, peut porter plainte en vertu des articles 122 et ss. L.N.T. Elle doit agir rapidement, soit dans les 45 jours suivant la décision qu'elle souhaite contester (ou suivant la connaissance de celle-ci).

Le tribunal chargé de trancher une telle plainte doit d'abord vérifier si les conditions d'ouverture du recours sont remplies (statut de salariée, exercice d'un droit et présence d'une sanction). Il vérifie en outre s'il existe un lien de concomitance entre le droit exercé et la mesure.

Si tel est le cas, cette mesure est présumée illégale. Il appartient alors à l'employeur de prouver l'existence d'une autre cause juste et suffisante au soutien de la mesure.

La question à laquelle il faut répondre en pareille matière est la suivante : n'eût été son congé de maternité, la plaignante aurait-elle fait l'objet de la mesure qu'elle conteste?

Voici 3 décisions récentes sur le sujet :

Axim Construction inc.

La plaignante, une architecte, était chargée de projet chez l'employeur. Elle s'est absentée du travail pour donner naissance à son enfant. Elle a devancé la date de son retour de quelques mois, comme elle avait le droit de le faire. L'employeur a refusé de la réintégrer dans son emploi, invoquant un motif d'ordre économique, soit un licenciement en raison du manque de travail.

Le juge administratif n'a pas cru la version de l'employeur. Il a estimé que le manque de travail n'était pas prouvé. Il a pris en considération le fait que 2 offres d'emploi de chargé de projet avaient été publiées à l'époque pertinente.

Le juge a conclu que la présomption établie en faveur de la plaignante n'avait pas été repoussée. Il a en outre constaté que son retour hâtif avait contribué à la décision, ce qui rendait celle-ci illégale.

2423-3686 Québec inc. (Garderie Au Royaume des petits de Rosemont enr.)

La plaignante occupait un poste d'aide-éducatrice dans une garderie privée subventionnée. Le lendemain de son retour d'un congé de maternité, elle a quitté les lieux à la pause repas. Elle s'est absentée pendant les 2 jours suivants. L'employeur l'a congédiée au motif qu'elle refusait de travailler selon son horaire. La plaignante a porté plainte à l'encontre de cette mesure, alléguant avoir été congédiée à cause de l'exercice de droits (congé de maternité et absence maladie) prévus à la Loi sur les normes du travail.

Sa plainte a été rejetée. La juge a conclu que l'employeur avait réussi à repousser la présomption de sanction illégale. Elle a retenu que l'absence de la plaignante pendant 2 jours, sans avertissement, avait causé de sérieux inconvénients à l'employeur. Elle a estimé qu'aucun lien entre les congés de maternité ou de maladie de la plaignante et la décision de la congédier n'avait été démontré. Ainsi, l'employeur a mis fin à l'emploi de cette dernière en raison de ses absences injustifiées.

Centre de formation Grandir Autrement

La plaignante était éducatrice spécialisée. Elle a déposé une plainte à l'encontre d'un congédiement illégal imposé lors de son retour au travail, à la fin de ses congés de maternité et parental. L'employeur a plaidé que la cessation d'emploi n'avait rien à voir avec l'exercice d'un droit prévu à la loi.

La juge a rejeté la plainte. Elle a d'abord constaté que, au terme de ses congés, la plaignante n'a pas demandé de réintégrer son « poste habituel ».

La juge écrit : « C'est un emploi adapté à sa nouvelle réalité familiale qu'elle veut occuper. Elle demande une diminution de ses heures hebdomadaires de travail passant de 30 heures sur 5 jours à 24 heures réparties sur 3 jours. De plus, les divers courriels montrent qu'elle demandait à l'employeur de tenir compte de ses contraintes liées aux déplacements. À n'en pas douter, ce sont des conditions différentes de celles du contrat de travail et du poste habituel qu'elle occupait avant son congé de maternité et parental » (paragr. 40) (caractères gras ajoutés).

La juge précise que les exigences de la plaignante sont incompatibles avec la protection qu'accorde la Loi sur les normes du travail. Ainsi, l'employeur pouvait mettre fin à son emploi puisque celle-ci avait renoncé à réintégrer son poste habituel au terme de son congé.

Pour d'autres informations au sujet des congés liés à la naissance ou à l'adoption d'un enfant, voir le site Internet de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail.