Les tests psychométriques sont largement utilisés dans les processus d'embauche pour mesurer le profil psychologique des candidats.

Un employeur les a récemment utilisés en cours d'emploi pour justifier un remaniement de son effectif.

Plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante

Accueillant une plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante, le Tribunal administratif du travail (TAT) vient de rappeler un employeur à l'ordre.

En effet, dans Pinard, un concessionnaire d'automobiles a fait appel à un cabinet de consultants pour suggérer des pistes de solution à l'érosion de ses ventes.

Ce cabinet a notamment suggéré de dresser le portrait des membres de l'équipe de direction au moyen de tests psychométriques et d'évaluer l'adéquation entre leur personnalité respective et le poste qu'ils occupaient. 

Se fondant sur les résultats obtenus, l'employeur a notamment décidé de reléguer un directeur des ventes au poste de vendeur d'automobiles et de le remplacer par un salarié qui occupait jusqu'alors un poste de directeur adjoint.

Sans surprise, l'ex-directeur a refusé de se plier à ses nouvelles fonctions, estimant être victime d'un congédiement déguisé, d'où le dépôt de sa plainte.

Décision du TAT

Devant le TAT, l'employeur a notamment fait valoir que l'article 124 de la Loi sur les normes du travail ne s'appliquait pas puisque le refus du plaignant constituait «[une] démission [ .] à la suite d'une réorganisation administrative mise en place pour des motifs économiques» (paragr. 3).

Il a frappé 2 écueils.

D'une part, le concept de «réorganisation administrative pour des motifs économiques» est la pierre angulaire d'une défense de licenciement (par opposition à un congédiement). Or, dans cette affaire, la «réorganisation» n'avait entraîné aucune abolition de poste.

D'autre part, on parle de licenciement lorsque la rupture du lien d'emploi n'est pas justifiée par les caractéristiques propres du salarié. Or, ici, la décision de l'employeur de réaffecter son directeur des ventes était justement exclusivement liée à des caractéristiques qui étaient propres à la personnalité de celui-ci. Pour reprendre l'une des expressions de l'employeur, le plaignant n'était pas « assis dans la bonne chaise » (paragr. 45).

Pour le TAT, l'employeur avait donc outrepassé son droit de direction et avait imposé unilatéralement au plaignant une modification substantielle de ses conditions de travail, ce qui viciait le caractère libre et éclairé de sa démission.

Bien entendu, cela ne veut pas dire que le plaignant n'aurait jamais pu être congédié pour ces motifs.

Toutefois, des règles strictes balisent ce type congédiement dit «administratif». Succinctement:

1. Le salarié connaît les attentes de son employeur à son égard;
2. Ses lacunes lui ont été signalées;
3. Il a obtenu le soutien nécessaire pour les corriger et atteindre ses objectifs;
4. Il a bénéficié d'un délai raisonnable pour s'ajuster; et
5. Il a été prévenu du risque de congédiement en l'absence d'amélioration.

Rien de cela n'avait été fait, ni même allégué, dans cette affaire.

Bref, la «réorganisation administrative pour des motifs économiques» invoquée par l'employeur était plutôt de nature «personnelle» et servait vraisemblablement à masquer un congédiement invalide.